En premier lieu et constat, comme vous pouvez sans peine l’imaginer, c’est beaucoup de travail. Répondre au téléphone, répondre aux mails, lire les CV (et s’en souvenir), les classer selon certains critères, qui sont loin d’être évidents vu l’hétérogénéité des parcours, des formations, des souhaits, tant pour les secteurs d’activités que pour la disponibilité géographique, mais aussi et certainement des critères que nous n’avons pas encore abordé, mais qui ne manqueront pas d’apparaitre, et au premier chef, celui que nous avons en filigrane, qui est « l’aménagement des postes de travail pour un surdoué ». Notion flou tant elle est un peu « fourre-tout » en fonction de comment une personne s’envisage et tient à ses particularités, qu’elle définit comme « variable d’ajustement » pour son plein épanouissement dans ses attributions au sein de l’entreprise.
Nous avons fait depuis que nous sommes en activité certains constats. Le premier et non le moindre, c’est le faible verni de connaissances du surdouement de la part des chefs d’entreprises. La grande majorité des dirigeants voient les hauts potentiels de trois manières plutôt distinctes.
La première c’est de considérer les diplômes et la réussite, un haut potentiel dans ce cas va se définir non pas par un test ou par une façon d’être, mais surtout par ses compétences théoriques un peu « hors normes », et sur sa réussite professionnelle dans les missions qui lui ont été confiées. On parle alors de cadres et cadres supérieurs à haut potentiel, ce qui n’a dans bien des cas rien avoir avec le haut potentiel dont il est question sur ce site, mais reflète juste la capacité d’une personne à être excellente dans un domaine précis et de savoir reproduire cette excellence sur d’autres missions similaires.
La deuxième c’est le cliché du « savant fou » difficilement gérable, excentrique touche à tout, un peu inquiétant par son mode de vie et comme je l’ai entendu de la part d’un DRH « mais à quoi ça sert un surdoué ? ». Quand j’évoque le surdouement auprès de dirigeants d’entreprises ou DRH, j’observe souvent ces réponses physiologiques assez singulières : Un repli dans son fort intérieur à la recherche d’informations, dans de nombreux cas une réponse épidermique (rougeur des joues) ou oculaire (les yeux dans le vague), parfois un comportement qui consiste à présenter son épaule alors que la personne était auparavant positionnée face à moi, tout ceci quand la personne se rend compte qu’elle ne sait rien, ou pas grand-chose. Comme vous l’aurez compris, un malaise face à un sujet méconnu.
Enfin la troisième, très rare, est celle de ceux qui connaissent. Dans ces rares occurrences (je n’ai rencontré que 2 dirigeants de sociétés et un DRH avec cette connaissance) il y a deux postures, celle qui consiste à se positionner en « HP friendly » (2 sur 3) et celle qui consiste à se servir de cette connaissance, pour tirer avantage de certains profils de surdoués, qui par exemple, ne travaillent pas spécialement pour l’argent mais par passion. Pour ceux qui n’aurait pas compris l’allusion, les payer le moins possible pour un maximum de rendement.
Comme vous pouvez vous en rendre compte, il reste du chemin à faire. Depuis le début, lors de ma première rencontre avec un chef d’entreprise, je prends au moins 20 minutes pour lui expliquer « ce qu’est un surdoué ». Alors bien sûr, je tire de grands traits, et je suis bien conscient que bon nombre d’entre vous ne seraient pas en accord avec ce portrait. Mais vu que nous partons de très loin, c’est le maximum que je puisse faire en peu de temps, et avec des notions dont-ils ne sont pas familiers.
En ce qui concerne le travail que nous avons réalisé. Nous avons contacté en première intention les DRH de grands groupes, ce qui n’a absolument rien donné. Après avoir raconté nos mésaventures à une HP au téléphone (si elle me lit elle se reconnaitra), elle a eu la brillante idée de me suggérer de contacter plutôt des structures dynamiques petites et moyennes entreprises qui sont en expansion, et qui ne connaissent pas encore les lourdeurs de fonctionnement de grands groupes, et la mentalité, qui consiste à vouloir en priorité des individus bien identifiables, qui ne poseront pas de « problèmes » pour leur insertion dans un groupe où le plus souvent, on ne veut voir « qu’une tête » un peu comme dans l’armée. Dès lors nous avons connu un début de succès. Nous avons proposé nos trois premiers postes aux personnes correspondantes inscrites sur Agence131. Malheureusement cela n’a pas abouti pour deux raisons, la personne proposée n’a pas été retenue, et la mobilité géographique ne correspondait pas aux attentes des candidats.
Actuellement, nous travaillons sur plusieurs demandes concrètes. Une qui doit déboucher sur le recrutement de deux ingénieurs, dans le domaine de la dépollution, du traitement et de la valorisation écologique de substrats et du retraitement de métaux lourds, conduisant à la production d’énergie renouvelable. Une autre demande qui appelle le recrutement de plusieurs développeurs (programmation) pour une société de « datacenters ». Une autre encore qui est en recherche d’une personne capable de développer un algorithme très particulier, pour une application dans la domotique de pointe. Nous sommes aussi en contact avec deux autres sociétés qui ont l’ambition de recruter plus de 2000 personnes en France sur les quatre prochaines années.
Dans le challenge que nous avons relevé, il nous est apparu que la confiance devait prévaloir dans nos échanges avec les dirigeants de sociétés. Pour ce faire, nous avons eu l’idée de créer Businesstoday, une nouvelle plateforme de presse, par laquelle nous parvenons plus aisément à gagner cette confiance.
Nous continuons à prendre contact chaque semaine avec de nouvelles sociétés, avec pour seul objectif : Aider à l’emploi des personnes à haut potentiel.
DP
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Site français qui donne la parole aux dirigeants d’entreprises, aussi bien à ceux du CAC40, que ceux de startups et de sociétés qui innovent, Businesstoday.fr vous renseigne sur l’activité économique en France.